こんにちは！伊達将人です＾＾

昨年12月、鹿児島で企業様に研修を実施させていただきました。8年目の新入社員研修です。

半年ぶりにお会いしましたが、皆さん社会に対しての適応力が身につき、自信ある顔になっていました！

ある19歳の社員からは「本買います！」と言っていただき、嬉しい限り。

皆さんの成長ぶりが実感でき、私としても講師冥利に尽きるところです。

しかし昨今では、新入社員の早期退職の大きな要因「リアリティ・ショック」が指摘されています。

今回は、リアリティ・ショックについてお話させてください。

深刻化する新入社員のリアリティ・ショック

リアリティ・ショックの定義は「理想と現実のギャップにショックを受けること」。

つまり新入社員のリアリティ・ショックとは、入社前にイメージしていた仕事内容や人間関係、職場環境が実際とは大きくかけ離れていたことにショックを受けることです。

ある調査によると、入社後何らかのリアリティ・ショックを受けた若者は約76％もいることが分かりました。

リアリティ・ショックの具体的な内容としては、給料や昇進への不満、やりがいのなさ、人間関係の悩み、働きにくさなど。

入社後「こんなはずじゃなかった…」とリアリティ・ショックを受けることで、仕事に対するモチベーションが下がり、退職につながってしまうんですね。

リアリティショックは全ての社員に起こる！

実はリアリティ・ショックの概念は、およそ半世紀前にアメリカの心理学者によって提唱されていました。

リアリティ・ショックは時代を問わず、新入社員なら誰もが経験することであり、新入社員のみならず勤続年数が長いベテランの社員にも起こり得る問題です。

例えば、昇進後の仕事や立場がイメージとはかけ離れていたり、育休復帰後、想定していた状況とは異なっていたり。栄転・異動・復帰など、仕事上の転機を迎えたときに起こりやすいようです。

リアリティ・ショックを防ぎ社員のモチベーションを維持するには？

リアリティ・ショックによる新入社員の早期退職を防ぎ、入社モチベーションを維持してもらうにはどうすればよいのか。

まず、入社前の対策が必要です。採用に際しては、企業の実態を包み隠さず明らかにし情報を開示しましょう。

求人サイトなどに情報を記載する際は、仕事内容や給料などを細かく伝え、求職者に誤ったイメージを抱かせないようにします。

また、採用前にインターンシップの機会を提供することも良い対策方法です、実際に現場を訪れることで入社後の自分の姿もイメージをしやすくなるでしょう。

入社後は新入社員が職場になじめるよう、研修を通じてサポートします。先輩社員によるサポート制度「メンター制度」や「1on1ミーティング」などは、他の社員に負担をかけることなく、新入社員をサポートできるので導入する企業も増えていきました。専任のキャリアカウンセラーを配置するのも効果的です。

会社の未来を支える新入社員。入社前と入社後のフォローをしっかり行い、人材定着率を向上させましょう。